Cirkel van verandering

Ben je moe van alle verandertrajecten uit het verleden die niets opleverden? Dan is Cirkel van verandering een echte aanrader. Dit boek biedt een pragmatische aanpak om het eigenaarschap en de zelfsturing binnen teams en organisaties mee te versterken.

Effectieve werkvorm

Gedragsverandering is geen wasstraat waar je teams zomaar even doorheen haalt. De pragmatische en bewezen effectieve werkvorm Intention Circles in Cirkel van verandering helpt je om een gedragsverandering daadwerkelijk waar te maken. Intention Circles biedt praktische handvatten om het betuttelen en ontkrachten van professionals te voorkomen.

Professionele performancecultuur

Binnen de Intention Circle brengen de teamleden om de beurt hun intenties in, ze worden concreet gemaakt en zo wordt zichtbaar wat er nog in de weg zit. Deze werkvorm draagt er zorg voor dat de nodige vervolgstappen goed uitgewerkt worden. Cirkel van verandering is daarmee een praktisch alternatief voor leidinggevenden en veranderaars die een professionele performancecultuur proberen te beïnvloeden en te beheersen.

Denkbeeld

Hoofdstuk 1 beschrijft het denkbeeld van waaruit Cirkel van verandering geschreven is en introduceert de aanpak Intention Circles.

Cultuur- en gedragsverandering

Hoofdstuk 2 geeft een overzicht van de zes factoren die van belang zijn om cultuur- en gedragsverandering waar te maken. Ook komen hier de noodzaak en de waarde van een integrale blik op deze factoren aan bod. De zes factoren zijn achtereenvolgens:

Veranderspanning opbouwen;

Urgentie voelbaar maken;

Aanpassingsvermogen versterken;

Gedragsvrijheid vergroten;

Identificaties loslaten;

Variatietolerantie verdiepen.

Eigenaarschap, zelfsturing en horizontale interventies

Hoofdstuk 3 gaat dieper in op verandering in organisaties, inclusief het belang van eigenaarschap, het gebruikmaken van zelfsturing en horizontale interventies en de haalbaarheid van cultuur- en gedragsverandering.

Factoren boven water

Deel II gaat over de eerste drie van de zes factoren, die zich ‘boven water’ afspelen. Dit zijn de factoren die zichtbaar, kenbaar en nog enigszins meetbaar zijn. Het zijn factoren waar je bewust op kunt sturen. Het opbouwen van veranderspanning (hoofdstuk 4) vraagt zowel om het formuleren van helder doelgedrag als om een feedbackcultuur. Dit zijn twee zaken die je niet zomaar even invoert in een organisatie. Bij het voelbaar maken van noodzaak en urgentie (hoofdstuk 5) zal duidelijk worden hoe negatieve urgentie en positieve ambitie elkaar kunnen aanvullen en versterken. Het versterken van aanpassingsvermogen (hoofdstuk 6) vraagt van een groep of een organisatie om heel bewust met het veranderpotentieel om te gaan.

Het vergroten van gedragsvrijheid

Hoofdstuk 7 gaat in op het vergroten van gedragsvrijheid. Aan de hand van vier belangrijke samenwerkingsdilemma’s wordt duidelijk hoe het komt dat veel mensen in organisaties hun keuzevrijheid (dreigen te) verliezen. Cirkel van verandering laat zien waarom je binnen samenwerkingsrelaties vaak op een bepaalde manier reageert en in welke verschillende patronen je ‘ingezogen’ kunt raken. Het gaat dan vaak om onbewuste reacties waar je je – meestal achteraf pas – van afvraagt waarom je niet anders hebt gehandeld. Het hoofdstuk eindigt met handvatten om deze patronen te leren herkennen, waardoor je er bewust op kunt sturen. Hierdoor ontstaan kansen om je manoeuvreerruimte en gedragsvrijheid te vergroten.

Los van oude ankers

Hoofdstuk 8 gaat in op het loskomen van oude ankers. Onbewust putten medewerkers veel zekerheid uit het identificeren met hun rollen, taken, functie, positie, hun vakgenoten en hun persoonlijke referentiegroep. Dit is heel nuttig, want het geeft een gevoel van veiligheid en voorspelbaarheid. Deze identificaties weerhouden je er echter ook van los te komen van gedrag dat jou niet langer dient. De vragen die in dit hoofdstuk behandeld worden zijn:

Welke ankers zetten jou vast?

Hoe kun je in beweging komen door je op een andere manier zeker en veilig te gaan voelen?

Hoe kun je een ander en flexibeler houvast creëren dan via de gebruikelijke vormen van identiteit?

Voorbeeldgedrag

Hoofdstuk 9 geeft ten slotte een beeld van de manier waarop de organisatiecultuur en het voorbeeldgedrag van haar cultuurdragers van invloed is op gedrag. Hoe kun je een organisatiecultuur creëren waarin mensen zichzelf niet steeds weer vastzetten, maar waarin er ruimte blijft voor het gewenste gedrag dat voor dat moment het beste past en aansluit bij de realiteit?

Intention Circles

Hoofdstuk 10 staat volledig in het teken van Intention Circles, een krachtige werkvorm die op alle zes factoren tegelijkertijd ingrijpt en die al deze factoren voor iedereen in een groep of organisatie zichtbaar maakt.

Korte samenvatting

Hoofdstuk 11 geeft een korte samenvatting van het boek en beschrijft een aantal varianten en overige toepassingen van Intention Circles.

Voor wie?

Iedere manager of leidinggevende die echte, duurzame verandering wil bewerkstelligen.